Lemminkäisen tavoitteena on olla toimialan paras työnantaja, jolla on alan osaavin henkilöstö ja parhaat esimiehet.
Hyvä esimiestyö ja johtaminen
Hyvä esimiestyö on edellytys Lemminkäisen uudistamiselle yhtenäiseksi, entistä asiakaslähtöisemmäksi rakennusyritykseksi. Tavoitteenamme on olla paras työnantaja ja haluamme, että meillä on parhaat esimiehet. Uuden strategiamme vieminen käytäntöön edellyttää suoriutumisen, osaamisen ja kehittymisen johtamista. Esimiehen tehtävänä on muun muassa varmistaa, että alainen tietää toimenkuvansa ydintehtävät. Lisäksi esimies asettaa alaiselleen strategiaan ja käytännön työtehtäviin pohjautuvia tavoitteita, seuraa niiden toteutumista ja huolehtii tarvittaessa korjaavista toimenpiteistä tai niiden käynnistämisestä.
Henkilöstötyön ammattilaisten tehtävänä on kehittää ja rakentaa esimiehille työkaluja, joilla esimies voi ohjata yksikkönsä kehittymistä asetettujen tavoitteiden mukaisesti, arvioida yksikkönsä osaamisen tasoa ja tukea sen kehittymistä oikeaan suuntaan. Vuonna 2010 olemme erityisesti kehittäneet kehityskeskusteluprosessia ja esimieskoulutusta. Lisäksi toteutimme ensimmäisen konserninlaajuisen henkilöstötutkimuksen.
Kehityskeskustelut
Kehityskeskusteluiden, johtamisen tärkeän työkalun, tärkein päämäärä on saada henkilöstö toimimaan työssään strategian edistämiseksi oman työtehtävänsä kautta: kehityskeskustelut mahdollistavat strategisten tavoitteiden purkamisen arjen työtehtäviksi ja suorituksiksi. Henkilöesimies käy kehityskeskusteluita ensisijaisesti niiden henkilöiden kanssa, joilla on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde.
Vuosittainen kehityskeskusteluprosessi alkaa konsernin johtoryhmän kehityskeskusteluista, joita seuraavat esimiesportaan kehityskeskustelut. Sen jälkeen esimiehet käyvät kehityskeskustelut alaistensa kanssa. Kehityskeskusteluja on mahdollista täydentää seurantakeskusteluilla arviointikauden puolessa välissä.
Kehityskeskusteluvalmennuksia järjestettiin viime vuonna keväällä ja syksyllä. Valmennuksissa käytiin läpi itse prosessia ja kehityskeskustelua vuorovaikutustilanteena sekä annettiin esimiehille työkaluja keskustelujen toteuttamiseen.
Esimiestyön kehittäminen
Käynnistimme vuoden 2009 lopulla LEKA-esimiesakatemian. LEKA-koulutuksien tavoitteena on taata, että kaikki esimiehet ymmärtävät Lemminkäisen uuden strategian ja osaavat viedä sitä käytäntöön. Lisäksi LEKA koulutuksissa kehitetään osaamista esimiestyön eri osa-alueilla, kuten henkilöjohtamisen taitoja, vuorovaikutustaitoja ja valmiuksia muutosjohtamiseen.
LEKA-koulutus koostuu neljästä moduulista, jotka kattavat koko esimiesportaan työnjohtajista ylempään johtoon. Vuonna 2010 LEKA-koulutuksiin osallistui 152 esimiestä. Koulutukseen osallistuneiden antama palaute on ollut erittäin positiivista, ja erityisesti verkostoituminen konsernin sisällä on koettu arvokkaaksi.
LEKA-koulutusta täydennettiin sopivilla täydentävillä esimies- ja asiantuntijavalmennuksilla. Nämä muodostivat Viilakoulutuskokonaisuuden.
Henkilöstötutkimus ja esimieskysely – onnistumisen mittarit
Esimiestyön kehittämisen tuloksia mitataan vuosittain muun muassa Lemminkäisen henkilöstötutkimuksella, joka kattaa kaikki Lemminkäisen toimintamaat. Ensimmäinen koko Lemminkäisen henkilöstön kattava tutkimus tehtiin syksyllä 2010. Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa, mitä tekijöitä lemminkäiset pitivät työssään tärkeinä ja miten Lemminkäinen on työnantajana suoriutunut näiden toteuttamisessa.
Vuonna 2010 kyselyyn vastasi kaikkiaan noin 4 500 henkilöä. Vastausprosentti oli 52, mikä on tilastollisesti riittävä tulos johtopäätöksien tekemiseen. Tutkimustulokset osoittivat, että lemminkäiset arvostivat työssään etenkin hyvää työilmapiiriä, jossa yhteistyö sujuu sekä esimiehen että työkavereiden kanssa. Korkealle arvostettiin myös uskoa Lemminkäisen menestymiseen tulevaisuudessa ja tyytyväisyyttä oman työn laatuun.
Ylpeys työnantajasta välittyi etenkin työntekijöiden vastauksista. Onnistuneiksi tekijöiksi korostuivat muun muassa palveluista kertominen eri sidosryhmille sekä hyvä yhteistyö esimiesten ja alaisten välillä. Myös mahdollisuus vastuunottamiseen työssä toteutui sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden vastausten mukaan. Vastaajien mielestä heikoimmin toteutuivat palkitsemiseen liittyvät tekijät, ja erityisesti toimihenkilöiden kohdalla työssä jaksamiseen ja tiedonkulkuun liittyvät tekijät. Sekä onnistumiset että ilmenneet kehittämistarpeet huomioidaan Lemminkäisen toiminnassa vuoden 2011 aikana.
Ne esimiehet, joilla oli vähintään viisi alaista, saivat henkilöstötutkimusraportin kautta palautetta alaisiltaan esimiestaidoistaan. Vuonna 2010 palautetta sai 283 esimiestä. Tutkimustulokset osoittivat, että esimiehet tulevat hyvin toimeen alaistensa kanssa ja huolehtivat onnistuneesti siitä, että yksiköille asetetut tavoitteet toteutuvat. Kehitettävää esimiehillä on palautteen antamisessa ja työntekijöiden osaamisen ylläpidossa ja kehittämisessä. Kyselyn tuloksia hyödynnetään esimiesten omissa kehityskeskusteluissa.
Vuonna 2011 kiinnitämme toimialoilla erityistä huomiota esimiestyön kehittämiseen. Pidämme erityisen tärkeänä, että tieto tuloksista ja toimenpiteistä saavuttaa myös työmaat.
Yli tuhat Lemminkäisen esimiestä kertoi kesällä näkemyksiään Lemminkäisen uudesta strategiasta. Yhteensä verkkokeskustelu keräsi noin 8 000 avointa kommenttia. Strategiadialogi osoitti, että uusi strategia on sisäistetty hyvin ja käynnistetylle kehitysprosessille on esimieskunnassa laaja tuki. Tuloksia käsiteltiin syksyn aikana erilaisissa johdon foorumeissa ja tärkeimmiksi koetut kehityskohteet nostettiin myös vuoden 2011 tuloskortteihin tavoitteiksi.
Päivitetty 18.3.2011